چرا آموزش رهبری شکست می خورد؟ و در رابطه با آن چه باید کرد؟

  • مسئله:

اگرچه شرکت های آمریکایی مبالغ هنگفتی صرف آموزش کارکنان کرده اند (160 میلیارد دلار در سال 2015) ولی شاهد بازگشت مناسب سرمایه شان نبوده اند. در اکثر موارد آموزش منجر به عملکرد سازمانی بهتر نشده چراکه افراد خیلی زود به شیوه های قدیمی انجام کار خودشان روی می آورند.

اولین دلیلی که مدیران ارشد اجرایی و منابع انسانی (جدا از رشد فردی) در آموزش مدیران سرمایه گذاری می کنند این است که رهبران و سازمان هایشان را اثربخش تر کنند اما نتایج در این زمینه ناامید کننده بوده و تنها یک چهارم مدیران ارشد گزارش داده اند که برنامه یادگیری و توسعه آن ها در دستیابی به دستاوردهای تجاریشان نقش حیاتی ایفا کرده است.

محققان در دهه 1950 میلادی به بررسی مشکلات برنامه های آموزشی پرداختند. آن ها در تحقیقی نشان دادند که برنامه های آموزشی، موفق به تغییر نگرش مدیران خطوط مقدم نسبت به شیوه مدیریتشان شده است اما مطالعه ای پس از آن نشان داد اکثر این افراد مجددا به دیدگاه های پیش از آموزش بازگشته اند. تنها استثناء افرادی بودند که مدیرانشان سبک رهبری جدید را تمرین و باور کرده بودند. (هدفی که برنامه آموزشی جهت آموزش آن طراحی شده بود)

محققین در دهه 80 میلادی این نظریه را ابراز داشتند که برنامه های آموزشی تغییرات سازمانی را تسهیل نمی کنند. سپس شماری از محققین این ایده را مطرح کردند که سیستم های سازمانی که نقش ها، مسئولیت ها و روابط را تعیین می کنند تاثیر بسیاری بر ذهن و رفتار افراد دارند.

  • علت:

شش مانع عمده مدیریتی و سازمانی افراد را (هرچقدر هم که باهوش و با انگیزه باشند) از به کارگیری آنچه آموخته اند باز می دارد:

  • عدم شفافیت در جهت استراتژی و ارزش ها که اغلب موجب ایجاد تعارض در اولویت ها می گردد.
  • مجریان ارشدی که به عنوان یک تیم کار نمی کنند و تعهدی به جهت گیری جدید و یا تغییرات ضروری در رفتارشان ندارند.
  • وجود نگرش بالا به پایین از سوی رهبر که مانع از گفتگوی صادقانه در رابطه با مشکل ها می شود.
  • نبود هماهنگی و همکاری در رابطه با کسب و کار و کارکردها
  • اختصاص زمان و توجه ناکافی از سوی رهبر نسبت به استعدادیابی
  • ترس کارمندان از گفتن موانع اثربخشی سازمان به تیم ارشد
  • راه حل:

برای ایجاد زمینه مطلوب جهت یادگیری و رشد، مجریان ارشد باید ابتدا به طراحی سازمانی هم در سطوح بسیار بالا و هم واحد به واحد توجه کنند.

اگر سیستم تغییر نکند، تغییر رفتار افراد را پشتیبانی و تثبیت نمی کند و در واقع افراد را برای شکست آماده می کند.

شش گام پیشنهادی:

  • تیم ارشد باید ارزش ها و جهت گیری استراتژیک را به طور شفاف تعریف کنند.
  • تیم باید پس از مشاهدات مختلف و جمع آوری نظرات و دیدگاه های مدیران و کارمندان به شناسایی موانع اجرای استراتژی و یادگیری بپردازد و سپس دست به طراحی مجدد نقش ها، مسئولیت ها و روابط سازمانی بزند تا بدینوسیله بر موانع فائق آمده و محرکی در جهت ایجاد تغییر گردد.
  • آموزش و مشاوره روزانه به افراد کمک می کند تا در طراحی جدید اثربخش تر باشند.
  • سازمان در هر کجا که نیاز باشد اقدام به آموزش کند.
  • موفقیت در تغییر رفتار از طریق سنجه های اندازه گیری جدیدی برای سنجش عملکرد افراد و سازمان اندازه گیری شود.
  • سیستم هایی جهت انتخاب، ارزیابی، توسعه و ارتقای استعدادها ایجاد شوند که تغییرات در رفتار سازمانی را منعکس و تثبیت کنند.

ترجمه و تلخیص: آذین مرادی

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *